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　　【導語·中國畜禽網】在規模養豬時代，新技術的運用使豬場的人才培養與管理面臨巨大挑戰。一方面，新技術對豬場人才有了新的定義；另一方面，相對惡劣的豬場環境使豬場難以挽留人才。豬場如何留住人才？選人看重道德和技術。

　　在規模養豬時代，新技術的運用使豬場的人才培養與管理面臨巨大挑戰。一方面，新技術對豬場人才有了新的定義；另一方面，相對惡劣的豬場環境使豬場難以挽留人才。豬場如何留住人才？

　　選人看重道德和技術

　　馮建民：在新技術的推動下，用人和選人也有了新的標準。李會長作為行業領袖，在企業的選人用人上有哪些更好的建議？

　　李東潤：我們選人的標準有三：第一，是否有專業的道德；第二，有沒有專業的技術；第三，財務管理。我用了很多方法挽留人才，諸如承包、先給錢等方式。對我們企業而言，能夠帶來效益就是選人用人的*標準，企業也愿意在這方面給予支持，問題在于員工有沒有這個能力做到。

　　現在40歲以下的人對豬業看都不看，他們會想他們學完這專業以后做什么，有什么好做的。實際上我們養豬的產業鏈那么大，光賣豬的電子平臺市場就不得了，如果他們學得好的話，機會多的是。這個行業要的人才，應該是多面性的，一方面需要專業行業知識，另一方面要有一定的經營能力。

　　選人首看人品

　　馮建民：豬場在招聘和培訓方面是如何進行？

　　梁穩：對養豬工人，我們更多的是注重培養。每一批新來的員工，首先要過我這一關。面試時我最看重的是人品，養豬其實是一個良心工作，再聰明的人都是要踏踏實實的把基礎工作做好了，產出才能出來。新員工引進來之后，首先培訓的是繁育制度，這是有關豬場生死存亡的事情。第二，普遍原有流程基本的操作規則的培訓。第三，定崗后崗位工作的再培訓再考核，正式上崗之后才領固定的崗位工資。我們公司的工資實行“基本工資+考核”制度，基本基礎工資1800左右，年薪基本上是35000左右。

　　我們在穩定員工方面，讓公司發展與個人發展結合在一起，公司賺錢的時候要想到個人，公司效益不好的時候也要讓員工保底，大家共同站在一起，讓工人有以場為家的感覺。

　　人才定位很重要

　　馮建民：社會不缺人才，但如何留住人才？

　　麥露：我想從需求的角度來談談，企業有需求，員工也有需求，這是兩方面的。企業的需求體現在人才的定位——你為什么要這個人。

　　比如說我要做一個超大的企業、集團化的企業，那么，我們需求的人才是英才，是總經理；如果說我做一個萬頭母豬或者千百頭母豬的規模豬場，則是需要專業人才，而不是英才，那只要一個場長的角色就可以了；如果做的是家庭農場，歐洲很多是兩夫婦管一個豬場，你就別折騰請什么場長、總經理，因為你不需要，這時候請自家人管理就行。

　　做事是分發展階段的，人才需求也是分階段的。有能力的人肯定是胸懷大志，你這廟太小裝不下他，就沒有必要請他，用人需對號入座。

　　關愛員工才能利益*化

　　馮建民：豬場地域偏遠、氣味難聞，我們需要怎么吸引年輕人做精細的工作？

　　鄧書文：我講幾個數字，我現在的母豬存欄量是4800多頭，今年按凈產母豬來算的話，我一頭母豬平均年產27頭仔豬，我三個場平均一頭母豬活仔數是13.76頭，健仔數是12.88頭，今年上半年成活率平均是99.88%。去年在很多同行都比較困惑的情況下，我賺了1800萬；今年虧了1個月，但我今年還是賺了1600萬。

　　所有的企業都要追求利益的*化，但關鍵靠人。佳和員工基本工資不高，但是如果效益好的話，平均年薪不低于5、6萬。我們企業的文化就是必須要關心員工，我們每個豬場都有網線、乒乓球、桌球等娛樂設施，我們的場就是他們的家。關愛員工、關心豬，這樣才能養好豬。

　　用企業文化留人

　　馮建民：各行各業都面臨著用工荒，養豬企業是否也遇到了這種現象，該如何避免？

　　黃如渠：相信現在很多豬場都遇到豬場管理人才欠缺的問題。在我們公司，我們的做法是，通過“待遇留人、感情留人、事業留人”的企業文化來引進吸收有經驗的和剛畢業的大學生。我們從建場到現在只走掉一個管理人員，人才每年只有增無減。我們現在有3個研究生5個本科生6個大專生，比較穩定。通過這幾年的努力，我們建立了自己的企業文化，與員工建立共同的價值觀，這樣才能留住人才。